EU’s direktiv om gennemsigtige og forudsigelige arbejdsvilkår
Tilbage i sommeren 2019 trådte et EU-direktiv om gennemsigtige og forudsigelige arbejdsvilkår (2019/1152) i kraft. Det nye direktiv skal blandt andet forbedre arbejdsvilkårene for medarbejdere i EU, hvilket det ifølge direktivet gøres ved at fremme en mere gennemsigtig og forudsigelig ansættelse samtidig med at arbejdsmarkedets tilpasningsevne sikres.

Direktivet erstatter det nugældende direktiv fra 1991 om arbejdsgiverens pligt til at underrette arbejdstageren om vilkårene for arbejdskontrakten eller ansættelsesforholdet (91/533). Det er netop dette direktiv, som danner grundlaget for den danske lov om ansættelsesbeviser.

Ansættelsesbevisloven oplister blandt andet en række minimumsoplysninger, som arbejdsgiveren skal informere medarbejderen om i ansættelsesbeviset. Det nye direktiv fastsætter nye minimumsstandarder, som ikke i forvejen følger af ansættelsesbevisloven, og det er derfor forventeligt, at ansættelsesbevisloven ændres, så loven er i overensstemmelse med direktivet. Direktivet skulle være indarbejdet i dansk lovgivning inden den 1. august 2022 - men Folketinget har udskudt lovarbejdet.

Udvidelse af anvendelsesområdet for omfattede arbejdstagere
Ansættelsesbevisloven finder på nuværende tidspunkt anvendelse for en medarbejders ansættelse, såfremt den pågældende medarbejder har en gennemsnitlig arbejdstid på mindst otte timer om ugen, og ansættelsesforholdet har en varighed på mere end 1 måned.

Der vil ved implementeringen af det nye direktiv ske en udvidelse af anvendelsesområdet for omfattede medarbejdere, idet direktivet som udgangspunkt vil finde anvendelse over for samtlige medarbejdere i unionen, som arbejder på en ansættelseskontrakt eller i et godkendt ansættelsesforhold.

Medlemsstaterne kan imidlertid bestemme, at forpligtelserne i direktivet ikke skal finde anvendelse på medarbejdere, hvor deres forudbestemte og faktiske arbejdstider udgør gennemsnitligt tre timer pr. uge eller derunder i en periode på fire af hinanden følgende uger.

EU’s direktiv om gennemsigtige og forudsigelige arbejdsvilkår skulle være indarbejdet i dansk lovgivning inden den 1. august 2022. Folketinget har imidlertid udskudt lovarbejdet. Men det er på vej...

Forkortelse af fristen for udlevering af ansættelsesbeviser
I dag er arbejdsgiveren forpligtet til at udstede et ansættelsesbevis – som i øvrigt skal indeholde oplysninger om alle væsentlige vilkår for ansættelsesforholdet – til medarbejderen, og dette senest en måned efter at ansættelsesforholdet er påbegyndt.

Det nye direktiv vil medføre en skærpelse på dette område, idet arbejdsgiveren herefter skal underrette medarbejderen om de væsentligste aspekter der gælder for ansættelsesforholdet allerede fra første arbejdsdag og senest inden for en uge herfra. Oplysninger af denne art følger af direktivet og omfatter for eksempel oplysninger om identiteten på parterne i ansættelsesforholdet, arbejdsstedet, arbejdets art og løn.

Øvrige oplysninger, som nærmere fastsat i direktivet, skal derimod blot udleveres til medarbejderen senest en måned efter første arbejdsdag. Dette gælder blandt andet oplysninger om opsigelsesvarsel, en eventuel ret til uddannelse samt retten til betalt fravær.

Ændringer i et eksisterende ansættelsesforhold
Det nye direktiv vil tilmed betyde implementering af skærpede regler for arbejdsgiverens oplysninger til medarbejderen om ændringer i ansættelsesforholdet.

Efter den nugældende ansættelsesbevislov har arbejdsgiveren en måned til at udstede et tillæg til ansættelsesbeviset, hvis der er sker ændringer i medarbejderens ansættelsesforhold. Det nye direktiv indeholder derimod regler om, at medarbejderen skal modtage tillægget ved førstkommende lejlighed og senest på den dato, hvor de pågældende ændringer træder i kraft

Nye minimumsrettigheder
Udover ovenstående ændringer vil implementering af direktivet også betyde, at en række minimumsrettigheder for medarbejderes ansættelsesforhold i EU vil finde anvendelse.

Disse minimumsrettigheder er fastsat i direktivets kapitel 3, og indeholder i hovedtræk bl.a. en maksimal prøvetid på seks måneder, en ret til at tage sideløbende beskæftigelse hos en anden arbejdsgiver, en ret til minimumsforudsigelighed i arbejdet, en ret til at anmode om anden type ansættelsesform og modtage et begrundet skriftligt svar fra arbejdsgiveren samt en ret til gratis uddannelse for at kunne udføre det fastlagte arbejde.

Bliv opdateret
Direktivet indebærer således fornyede og skærpede regler på området for ansættelsesbeviser, og dette bør arbejdsgivere være opmærksomme på, i forbindelse med at ændringerne implementeres i dansk lovgivning. Manglende overholdelse af reglerne vedrørende ansættelsesbeviser kan nemlig have økonomiske samt bevismæssige konsekvenser.

Har du brug for at få helt styr på blandt andet ansættelsesbevisloven og de relevante EU-direktiver herunder de kommende skærpede regler i dansk lovgivning, så kan vores kursus 'Aktuel Ansættelsesret 2022' være noget for dig.

Indholdet i ovenstående artikel er ikke og kan ikke erstatte juridisk rådgivning.


Relevante kurser der bl.a. behandler ansættelsesbeviser
Aktuel Ansættelsesret 2022
Ansættelseskontrakter 2022